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Sommaire

• Quel montage choisir pour recruter du personnel agricole roumain ?
• Comment se déroule l’embauche directe d’un saisonnier roumain ?
• Que vérifier auprès d’une agence ou d’un prestataire roumain ?
• Quel budget prévoir pour le personnel agricole roumain ?
• Quels contrôles et sanctions risque l’exploitation ?
• Foire aux questions

Pour recruter du personnel agricole en Roumanie, plusieurs formules s’offrent à vous : l’embauche directe, l’intérim ou le détachement. Chacune a ses propres règles. Le bon choix dépend du travail réellement demandé, et il détermine vos démarches, vos vérifications auprès d’une agence, votre budget et les contrôles auxquels votre exploitation s’expose.

Quel montage choisir pour recruter du personnel agricole roumain ?

Ces trois formules ne désignent pas le même employeur juridique, et les contrats comme les responsabilités changent de l’une à l’autre. Avant de lancer votre recrutement, il est donc utile de savoir qui emploie, qui déclare et qui répond des conditions de travail.

Embauche directe, intérim et détachement

En embauche directe, votre exploitation est l’employeur : vous recrutez, rémunérez et déclarez vous-même le salarié. En intérim, l’entreprise de travail temporaire emploie le salarié et le met à votre disposition, tandis que vous gardez les obligations d’une entreprise utilisatrice.

Dans un détachement transnational, l’entreprise roumaine reste l’employeur pendant toute la mission temporaire en France. Lorsqu’il s’agit d’une agence d’intérim roumaine, elle doit en plus respecter les règles du travail temporaire transfrontalier.

Le droit au travail des citoyens roumains

Un citoyen roumain est citoyen de l’Union européenne : il peut donc travailler en France sans autorisation de travail préalable. Ce droit ne s’étend pas automatiquement à un ressortissant d’un pays tiers qui détient un titre de séjour roumain. Vérifiez donc toujours l’identité et la nationalité de chaque candidat.

Même sans autorisation préalable, vous devez respecter les obligations françaises relatives au contrat, à la rémunération, à la protection sociale et à la sécurité.

Un choix fondé sur le travail réel

Le détachement suppose une véritable opération transnationale. Ni la nationalité roumaine des salariés ni le pays d’immatriculation de l’agence ne suffisent à le justifier. Si vous dirigez au quotidien les personnes fournies par une société étrangère, vérifiez si l’opération ne relève pas plutôt de l’intérim que d’une prestation autonome.

Suninterim propose aux exploitations françaises des travailleurs agricoles roumains qualifiés et détachés pour leurs besoins saisonniers de récolte. Nous accompagnons aussi les domaines viticoles dans le recrutement de vendangeurs roumains détachés.

Comment se déroule l’embauche directe d’un saisonnier roumain ?

Lorsque vous embauchez directement, toutes les étapes vous reviennent : la définition du poste, la sélection, le contrat, les déclarations et la fin de contrat. Voici comment les mener dans l’ordre.

Définir le poste et sélectionner les candidats

Votre offre peut être rédigée en français et en roumain. Elle précise les tâches, le lieu, les conditions d’engagement, le transport et l’hébergement. Vos postes agricoles peuvent aussi être diffusés par le réseau européen EURES et par les services français spécialisés dans l’emploi agricole.

Avant le déplacement du candidat, vérifiez son identité, ses disponibilités, son expérience et les qualifications que le poste exige. Pour un tractoriste, demandez notamment quelles machines il a déjà conduites et comment il les utilise en sécurité.

Établir le CDD saisonnier adapté

Le CDD saisonnier couvre des tâches qui reviennent au rythme des saisons, comme certaines récoltes. Selon l’article L. 1242-2 du Code du travail, il ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi permanent. Ce contrat écrit précise son motif, le poste, la rémunération et une date de fin ou, à défaut de terme précis, une durée minimale d’emploi.

Selon la MSA, le contrat vendanges est limité à un mois. Il couvre les travaux de préparation, de réalisation et de rangement des vendanges, mais pas la taille ni la vinification.

Accomplir les formalités auprès de la MSA

Avant la prise de poste, votre exploitation, si elle relève du régime agricole, effectue la déclaration préalable à l’embauche auprès de la MSA. Selon la MSA, le TESA simplifié regroupe plusieurs formalités pour les employeurs et contrats éligibles, notamment les CDD de trois mois maximum. Il ne remplace pas le contrat écrit.

Une fois le salarié embauché, plusieurs obligations courantes vous incombent :

• Registre unique du personnel : vous y inscrivez le salarié.
• Bulletins de paie : vous les établissez pour toute la durée du contrat.
• Temps de travail : vous suivez les heures effectivement réalisées.
• Fin de contrat : vous réglez les sommes dues, traitez les congés payés non pris et remettez les documents de fin de contrat.

Que vérifier auprès d’une agence ou d’un prestataire roumain ?

Si vous passez par une agence, une partie des formalités lui revient, mais c’est à vous de vous assurer que le montage est régulier. Trois points méritent votre attention : le statut de l’agence, les documents du détachement et les conditions d’accueil.

Statut de l’agence et contrat de mission

L’appellation commerciale « agence roumaine » ne signifie pas que l’entreprise a le statut d’entreprise de travail temporaire. Avant de signer, vérifiez l’identité de votre cocontractant, son immatriculation et son activité réelle, puis contrôlez les éléments suivants :

• Durée de la mission : 18 mois au maximum, renouvellements compris, pour un emploi saisonnier, sous réserve des exceptions légales.
• Contrat de mission : écrit, signé et remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
• Garantie financière : elle couvre notamment les salaires, leurs accessoires et les cotisations sociales obligatoires.
• Immatriculation : elle doit correspondre à l’entité qui signe avec vous.

Ces règles de durée et de forme proviennent de Service-Public, qui détaille le contrat de mission d’un intérimaire et ses limites, y compris pour l’emploi saisonnier.

Déclaration SIPSI, représentant et certificat A1

Avant une prestation soumise à déclaration, l’employeur étranger effectue la déclaration préalable de détachement, généralement sur le téléservice SIPSI. Demandez l’accusé de réception et vérifiez qu’il correspond aux salariés, aux dates, aux lieux et aux travaux prévus. Sauf exceptions, l’employeur désigne aussi un représentant en France, capable de répondre aux contrôles et de fournir les documents requis.

Le certificat A1 indique la législation de sécurité sociale applicable au salarié. Lorsque les conditions européennes sont réunies, le salarié reste affilié au régime de son pays d’origine pendant 24 mois au maximum, en principe. Ce certificat ne prouve toutefois pas que le salaire ou les horaires sont conformes.

Selon la directive (UE) 2018/957, des règles supplémentaires du droit du travail français s’appliquent au-delà de 12 mois de détachement. Une notification motivée peut porter ce seuil à 18 mois. Un intérimaire détaché doit par ailleurs recevoir au moins la rémunération d’un salarié de votre exploitation de qualification équivalente.

Logement et sécurité avant l’arrivée

Le logement peut être fourni par l’agence, par votre exploitation ou par un tiers. Établissez qui en est responsable, puis vérifiez sa capacité, sa salubrité, les sanitaires, ce qu’il coûte aux salariés et le trajet jusqu’au lieu de travail.

Avant la prise de poste, la prévention comprend l’évaluation des risques, des consignes compréhensibles, une formation adaptée et les équipements de protection nécessaires. Le suivi de santé au travail intervient généralement dans les trois mois suivant la prise effective du poste, sauf exceptions réglementaires.

Quel budget prévoir pour le personnel agricole roumain ?

Votre budget part d’un plancher légal, le salaire minimum, auquel s’ajoutent des coûts qui dépendent du montage choisi. Pour comparer les offres de façon fiable, il faut les ramener à une base commune.

Salaire minimal et droits du saisonnier

Depuis le 1er juin 2026, le SMIC brut est de 12,31 € par heure, et de 1 867,02 € par mois pour 35 heures hebdomadaires, selon l’arrêté du 22 mai 2026 relatif au SMIC. Une semaine de 35 heures représente ainsi 430,85 € de salaire brut de base, hors heures supplémentaires et frais annexes.

Le SMIC n’est qu’un plancher. La rémunération réellement due dépend de la classification des tâches effectuées, de la convention collective et des accords plus favorables. Selon Service-Public, payer au rendement ne permet pas de descendre sous ces minima.

• Congés payés : le saisonnier en acquiert ; s’il ne peut pas les prendre, il perçoit une indemnité compensatrice d’au moins 10 % de sa rémunération brute de référence.
• Prime de précarité : elle n’est en principe pas due à la fin d’un CDD saisonnier, sauf règle plus favorable.
• Dispositif TO-DE : selon la MSA, il peut réduire certaines cotisations patronales lorsque la situation est éligible.
• Plafond d’exonération : depuis le 1er mai 2024, l’exonération totale du TO-DE s’applique jusqu’à une rémunération mensuelle de 1,25 SMIC.

Coût complet selon le montage

En embauche directe, le coût complet comprend le salaire brut, les majorations éventuelles, les cotisations patronales, les congés payés, la santé au travail, les équipements et les frais d’accueil que vous supportez réellement.

Une facture d’intérim ou de prestation peut, de son côté, inclure la sélection, la gestion administrative, le transport, le logement, les assurances, les remplacements et la marge de l’agence. Demandez un devis qui sépare clairement ce qui est inclus de ce qui est facturé à part.

Comparer des devis sur une même base

Comparez toujours un même poste, avec la même qualification et sur la même période. Basez-vous sur les heures réellement travaillées et sur des conditions de transport et de logement équivalentes.

Il n’existe aucun tarif horaire légal unique pour une prestation détachée. Un indicateur utile est le coût par heure productive : divisez le coût total de la mission par les heures réellement productives, sans compter deux fois les mêmes frais.

Quels contrôles et sanctions risque l’exploitation ?

Même lorsque vous faites appel à une agence, votre exploitation reste exposée en cas d’irrégularité. Connaître vos obligations de vigilance et les points vérifiés lors d’un contrôle vous permet de sécuriser chaque mission.

Vigilance de l’exploitation donneuse d’ordre

Selon l’article R. 8222-1 du Code du travail, l’obligation de vigilance sur la situation de votre cocontractant s’applique à toute opération d’au moins 5 000 € HT. Elle s’organise ainsi :

• À la signature : vous vérifiez la situation du cocontractant au moment de conclure le contrat.
• Pendant la mission : vous renouvelez ces vérifications périodiquement, jusqu’au terme du contrat.
• Gestion déléguée : la prise en charge administrative annoncée par l’agence ne vous libère pas automatiquement de vos propres obligations.
• Déclaration subsidiaire : selon le ministère du Travail, le donneur d’ordre doit la déposer dans certaines situations.

Pièces et conditions examinées lors d’un contrôle

Lors d’un contrôle, les agents peuvent examiner les contrats, la déclaration SIPSI, le certificat A1, les bulletins de paie, ainsi que les horaires et les repos réellement pratiqués. Ils peuvent aussi vérifier les contrats de mise à disposition, la garantie financière, l’hébergement, la prévention des risques et la réalité d’une prestation autonome.

Ils examinent également l’activité effective du prestataire dans son pays. Selon la DREETS Nouvelle-Aquitaine, une entreprise étrangère fictive ou sans activité réelle peut entraîner la remise en cause du montage, notamment au titre du travail dissimulé et de l’affiliation sociale.

Amendes et risque de travail dissimulé

Selon l’article L. 1264-3 du Code du travail, certains manquements au régime du détachement sont passibles d’une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié. En cas de récidive dans les deux ans, ce montant passe à 8 000 €, dans la limite totale de 500 000 €.

Le travail dissimulé expose à des sanctions pénales plus lourdes. Selon l’article L. 8224-1 du Code du travail, il est en principe puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende, sous réserve des règles aggravées.

Foire aux questions