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Oui, un Roumain peut travailler en France, et cette liberté profite directement aux entreprises qui recrutent : citoyen de l’Union européenne, il accède à l’emploi sans permis particulier. Ce droit ne dispense toutefois ni des formalités ordinaires de l’embauche directe ni, le cas échéant, des obligations liées au détachement.
Un travailleur roumain peut-il travailler en France ?
Un ressortissant roumain bénéficie de la libre circulation des travailleurs, principe qui ouvre le marché du travail français à tous les citoyens européens. Pour vous, employeur, la question est donc moins de savoir s’il peut être recruté que de choisir le cadre adapté et de vérifier les quelques justificatifs qui comptent vraiment.
Les droits du salarié roumain
Contrairement aux règles d’autorisation de travail en France pour les étrangers venus hors d’Europe, un citoyen roumain n’a aucune autorisation individuelle à obtenir. Les vérifications à mener avant son arrivée restent donc simples et se limitent à quelques points :
- Pièce d’identité : une carte nationale d’identité roumaine ou un passeport roumain en cours de validité.
- Nationalité : ce même document prouve la nationalité roumaine du candidat.
- Visa : aucun n’est exigé pour occuper un emploi en France.
- Séjour : ni carte de séjour ni autre titre de séjour français n’est demandé, de manière générale.
Embauche directe ou détachement temporaire ?
En cas d’embauche directe, l’entreprise française devient l’employeur et peut proposer un CDI, un CDD ou, selon les règles habituelles, un contrat de travail temporaire. Dans le cas d’un détachement, le travailleur détaché roumain reste lié à son employeur établi en Roumanie pendant une mission temporaire, et votre entreprise cliente ne l’embauche pas pour autant.
Une agence d’intérim établie en Roumanie peut ainsi mettre du personnel à votre disposition, dans les conditions du détachement. C’est le cadre dans lequel nous intervenons : Suninterim propose des missions temporaires de 6 mois renouvelables, détaillées dans notre guide du travail détaché en Europe.
Depuis la Roumanie, quelles limites ?
Vous pouvez mener un recrutement international directement auprès d’un candidat qui réside en Roumanie, puis lui proposer un contrat français, sans aucune demande liée à sa nationalité. La Roumanie est membre de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007, et les restrictions transitoires françaises concernant ses ressortissants ont pris fin le 1er janvier 2014.
Seule la nationalité ouvre ces droits : un ressortissant d’un pays tiers qui détient un titre de séjour roumain ne bénéficie pas des droits professionnels des salariés européens. Pour travailler en France, certaines professions réglementées exigent par ailleurs une qualification ou une inscription, et certains emplois publics obéissent à des règles particulières.
L’employeur français face à l’embauche directe
Lorsque vous embauchez directement un salarié roumain, vous suivez les mêmes formalités que pour tout autre salarié en France. Chaque étape répond à une obligation précise : vérifier l’identité, rédiger le contrat, déclarer l’arrivée, puis assurer la paie et le suivi médical.
Les pièces et le contrat
Avant d’établir les documents d’emploi, vous vérifiez la pièce d’identité valide du candidat. Le contrat précise ensuite plusieurs mentions essentielles :
- Les parties et le poste : l’identité de chacun, l’emploi occupé et sa classification conventionnelle.
- Le lieu et la date de début : l’endroit où s’exerce le travail et le jour de la prise de poste.
- La rémunération et le temps de travail : le salaire convenu et la durée du travail.
Pour un CDD, le contrat doit aussi indiquer sa durée et respecter les règles qui encadrent le motif de recours et la forme de ce type de contrat.
Les déclarations liées à l’arrivée
Vous transmettez la déclaration préalable à l’embauche, ou DPAE, au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche prévue et au plus tard avant la prise de poste. Le salarié est ensuite inscrit au registre unique du personnel, avec notamment sa date d’entrée, son poste et la nature de son contrat.
Si le salarié n’a pas encore de numéro français de sécurité sociale, vous engagez une démarche d’immatriculation. Cette étape purement administrative n’entraîne aucune demande d’autorisation de travail.
La paie et le suivi du salarié
L’embauche directe vous confie la gestion de la paie, ainsi que la déclaration et le paiement des cotisations sociales selon les règles françaises.
Le suivi de santé au travail dépend du poste occupé. La visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les 3 mois qui suivent l’embauche.
Un relevé d’identité bancaire permet de verser le salaire, et un justificatif de domicile peut répondre à un besoin administratif ponctuel. Ni l’un ni l’autre ne conditionne le droit d’un citoyen roumain à travailler.
Les obligations pour un travailleur détaché
Le détachement vous épargne les formalités d’employeur, mais il repose sur des conditions strictes que l’entreprise qui envoie le salarié doit respecter. Ces obligations concernent la réalité de la mission, les déclarations préalables, la protection sociale et la durée.
Les conditions d’une mission réelle
L’entreprise qui détache doit exercer une activité substantielle en Roumanie, conserver son lien de subordination avec le salarié et justifier le caractère temporaire, le lieu et la période de la mission. L’instruction du ministère du Travail du 27 mars 2024 met en garde contre les structures créées uniquement pour fournir en France une main-d’œuvre moins coûteuse.
Une agence d’intérim roumaine qui met un salarié à votre disposition doit en outre examiner le contrat de mission, les conditions de cette mise à disposition et ses garanties financières, ainsi que les obligations qui vous incombent en tant qu’entreprise utilisatrice.
Dans ce cadre, Suninterim sélectionne notamment des plaquistes qualifiés pour le BTP et des travailleurs saisonniers pour les vendanges. Après votre choix, nous organisons le départ, la logistique et les démarches administratives du détachement.
SIPSI, représentant et protection sociale
Avant l’intervention, l’employeur établi en Roumanie transmet en principe une déclaration SIPSI, sauf exemption, en précisant le salarié, l’entreprise d’accueil, les lieux, les dates et la prestation. Lorsqu’il est obligatoire, un représentant en France accepte cette fonction et donne accès aux documents en cas de contrôle ; l’employeur indique son identité, ses coordonnées et les modalités d’accès aux pièces.
Le certificat A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable lorsque les conditions européennes du maintien au régime roumain sont réunies, sans remplacer la déclaration SIPSI. Ce détachement peut durer jusqu’à 24 mois, une prolongation pouvant exiger un accord entre autorités compétentes. Si le salarié réside en France, un formulaire S1 peut être nécessaire pour ses soins.
Durée, contrôles et sanctions
Après 12 mois, des droits français supplémentaires s’appliquent en principe, sans mettre fin à la mission. Sous les conditions prévues, une prolongation motivée peut porter ce seuil à 18 mois, comme le prévoit la directive (UE) 2018/957, et les périodes des salariés qui se remplacent sur un même poste peuvent être cumulées. Le contrat, les preuves de paiement et les relevés d’heures doivent être disponibles, en français si la réglementation l’exige. Sur un chantier concerné, la carte BTP coûte 9,80 € par carte, selon CIBTP France. Une activité habituelle, stable et continue en France sort du détachement. L’article L. 1264-3 du Code du travail prévoit jusqu’à 4 000 € d’amende par salarié, ou 8 000 € en cas de réitération sous 2 ans, dans la limite de 500 000 €.
Quel salaire et quels droits en France ?
Qu’il soit embauché ou détaché, le salarié roumain qui travaille en France bénéficie de protections françaises. Leur étendue dépend toutefois de son statut, et le respect du salaire minimum se vérifie dans les deux cas.
Les protections selon le statut
Le cadre de référence change selon que le salarié est lié à une entreprise française ou à son employeur roumain :
- Salaire et horaires : en embauche directe, les règles françaises de rémunération et de durée du travail s’appliquent pleinement.
- Congés, santé et égalité : l’embauche directe impose aussi le respect des congés, de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de la non-discrimination.
- Socle du détachement : un travailleur roumain détaché bénéficie du socle français prévu pour le détachement, encadré par les directives 96/71/CE et 2018/957.
Le salaire minimum applicable
Selon l’Insee et le ministère du Travail, le SMIC brut hors Mayotte atteint 12,31 € par heure depuis le 1er juin 2026. Cela représente 1 867,02 € par mois pour 35 heures hebdomadaires, sur une base de 151,67 heures mensuelles. Le taux précédent, appliqué depuis le 1er janvier 2026, était de 12,02 €.
Pour un salarié détaché, une convention collective française étendue peut fixer un minimum supérieur au SMIC. Le montant inscrit dans le contrat roumain ne suffit donc pas à démontrer que le salaire effectivement versé respecte ce minimum.
Le temps de travail et les frais
Pendant la mission, vous vérifiez les heures supplémentaires et leurs majorations au regard des règles françaises.
Les horaires, les temps de repos et les mesures de prévention des risques professionnels s’imposent également pendant toute la durée du détachement.
Les indemnités de détachement se distinguent des remboursements de frais professionnels. Les frais que l’employeur doit légalement prendre en charge ne peuvent jamais être déduits du salaire.
Foire aux questions
Un salarié roumain embauché directement par une entreprise française a-t-il besoin d’un certificat A1 ?
Normalement non, puisqu’il n’est pas détaché : il relève en principe de la sécurité sociale française. Le certificat A1 sert uniquement à attester la législation sociale applicable dans une situation transfrontalière ; il ne constitue ni un permis de travail ni un titre de séjour.
Un contrat signé en Roumanie suffit-il à fixer le régime applicable au travail en France ?
Non. Il faut identifier l’employeur réel, le lieu habituel de travail et la réalité de la mission. Si l’activité devient durable ou si la situation est hybride, le montage contractuel doit être réexaminé : l’appellation « détachement » ne suffit pas.
Un salarié roumain peut-il être détaché dans un établissement français du même groupe ?
Oui. Le détachement peut aussi consister à envoyer temporairement un salarié dans un établissement français qui appartient au même groupe que son employeur roumain.
La nationalité roumaine détermine-t-elle à elle seule le régime de sécurité sociale du salarié ?
Non. Lorsqu’il travaille dans plusieurs États, son activité et sa résidence sont aussi prises en compte. Le maintien au régime roumain n’a rien d’automatique : il dépend notamment de l’activité réelle de l’employeur, du lien de travail maintenu et de la situation propre au salarié.
