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Pour recruter des travailleurs roumains en France, vous pouvez choisir entre trois formules : l’embauche directe, l’intérim ou le détachement. Chacune repose sur un employeur réel différent et entraîne ses propres démarches, vérifications et coûts, ce qui oriente le choix de la formule adaptée à votre besoin dans le respect de la loi.
Quel mode choisir pour recruter un salarié roumain ?
La nationalité du salarié ne décide pas de son contrat. Ce qui compte, c’est l’identité de son employeur réel et la façon dont le travail est organisé. Avant toute démarche, posez donc deux questions simples : qui emploie le salarié, et pour combien de temps vous avez besoin de lui.
L’embauche directe exige-t-elle une autorisation ?
Les ressortissants roumains peuvent travailler comme salariés en France sans visa, sans titre de séjour et sans autorisation de travail liée à leur nationalité. Les formalités habituelles d’embauche restent toutefois obligatoires, comme pour tout autre salarié.
- Lieu de résidence : le droit au travail est le même pour un citoyen roumain installé en France et pour celui qui vit encore en Roumanie.
- Employeur : l’entreprise française devient l’employeur et signe un contrat français, le plus souvent un CDI ou un CDD.
- Qualification : cette relation reste une embauche classique, et non un détachement, même si le salarié est roumain.
- Formalités : la déclaration, la paie et le suivi social relèvent de votre entreprise.
Quel employeur correspond à chaque formule ?
Si votre besoin est durable et que le salarié doit rejoindre vos équipes, l’embauche directe est la formule à privilégier. L’intérim, lui, répond à une tâche temporaire qui doit être justifiée. Le détachement suppose qu’un employeur établi à l’étranger, par exemple un employeur roumain, envoie temporairement son salarié en France et maintienne leur contrat pendant la mission.
| Formule | Employeur | Besoin couvert |
| Embauche directe | Entreprise française | Poste durable intégré aux équipes |
| Intérim français | Agence de travail temporaire, qui met le salarié à disposition | Tâche temporaire justifiée |
| Détachement | Employeur établi à l’étranger, contrat maintenu | Mission temporaire en France |
Ce tableau montre qu’un même travailleur détaché ou intérimaire peut avoir un employeur différent de l’entreprise où il travaille chaque jour. Le principe du travail détaché en Europe repose justement sur ce lien d’emploi maintenu avec l’entreprise d’envoi.
Quelles limites distinguent les missions transfrontalières ?
Un détachement suppose une vraie opération entre deux pays. Une entreprise roumaine peut réaliser une prestation sous sa propre responsabilité, mais une simple fourniture de personnel ne devient pas une sous-traitance légale parce qu’elle est facturée comme une prestation. Côté durée, il n’existe pas de durée maximale fixe : selon la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018, des conditions de travail françaises plus larges s’appliquent après 12 mois de détachement effectif, ou après 18 mois en cas de notification motivée. Ce seuil n’interdit pas forcément de poursuivre la mission, et les remplacements successifs sur la même tâche au même endroit peuvent être pris en compte dans le calcul de la durée.
Comment trouver et accueillir des travailleurs roumains ?
Pour bien recruter, commencez par décrire votre besoin, puis adaptez la sélection au métier, et enfin préparez l’arrivée sur votre site. Chacune de ces étapes vous aide à trouver les talents roumains qui correspondent à votre poste et à organiser leur accueil dans de bonnes conditions.
Définir le besoin et sélectionner les candidats
Avant de chercher, précisez le métier, les qualifications, le lieu de travail, la durée, les horaires, la rémunération et les déplacements. Indiquez aussi si un logement est prévu, ainsi que la langue et le niveau que le poste demande.
- EURES : ce portail européen permet de publier une offre, de consulter une base européenne de CV et de demander l’aide de conseillers spécialisés.
- Autres canaux : annonces, réseaux professionnels et agences spécialisées.
- Évaluation : entretiens, vérification de l’expérience et, selon le poste, essais pratiques.
- Contrôles : identité, habilitations et exigences propres aux professions réglementées.
Ces contrôles doivent être faits avant le début de la mission. Pour une profession réglementée, une reconnaissance particulière peut être exigée, alors qu’un emploi non réglementé ne demande pas toujours d’équivalence de diplôme.
Adapter la sélection au métier
Dans le BTP, Suninterim sélectionne notamment des maçons, des coffreurs-boiseurs, des charpentiers roumains, des grutiers, des électriciens, des plombiers et des chefs de chantier. Pour ces postes, les qualifications et la prévention des risques pèsent dans le choix. Notre recrutement d’ouvriers roumains pour la construction couvre aussi bien le gros œuvre que les finitions.
Dans l’hôtellerie-restauration, nous proposons notamment des réceptionnistes, des gouvernants, des cuisiniers et du personnel d’entretien. La maîtrise du français est notre principal critère pour ces missions, comme le montre notre recrutement d’employés roumains francophones en hôtellerie.
En logistique, nous présélectionnons notamment des préparateurs de commandes, des manutentionnaires, des chauffeurs-livreurs et des techniciens. Pour ces postes de personnel logistique venu de Roumanie, vérifiez que le salarié détient bien l’autorisation de conduite lorsque le poste l’exige.
Préparer le site et l’arrivée
Avant l’arrivée, mettez au clair le suivi des heures, les équipements de protection, les consignes de sécurité et le transport. Si vous fournissez un hébergement, il doit respecter les règles applicables. Un tuteur et des consignes faciles à comprendre facilitent l’intégration du nouveau salarié.
La carte BTP concerne les salariés qui réalisent, dirigent ou organisent les travaux visés, y compris les salariés détachés et les intérimaires. Selon les formalités préalables fixées par le ministère du Travail, la carte d’un salarié détaché est valable cinq ans depuis le 1er avril 2024, à condition de mettre à jour ses informations pour chaque nouvelle mission. Service-Public Entreprendre indique une redevance de 9,80 € par carte.
Quelles formalités pour un contrat français ?
En embauche directe, c’est vous qui assumez les obligations prévues par le droit du travail français. Le contrat, les déclarations et le suivi social suivent les mêmes règles que pour tout autre salarié.
Choisir et rédiger le contrat
Les démarches pour embaucher un salarié étranger venu de Roumanie commencent par le choix du contrat. Le CDI convient à un poste durable. Le CDD exige un motif prévu par la loi et ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.
Le contrat de travail et les conditions d’emploi doivent préciser plusieurs éléments, notamment :
- Le poste et la qualification : les fonctions confiées au salarié et son niveau.
- La rémunération : le salaire convenu, qui ne peut pas être inférieur aux minima applicables.
- Le temps et le lieu de travail : la durée du travail et le site où le salarié travaille.
- La convention collective : le texte applicable au poste.
Un CDI écrit est rédigé en français. Si le salarié le demande, vous devez lui en fournir une traduction dans sa langue. Le CDD doit, lui, respecter ses propres règles d’écrit et de mentions obligatoires.
Accomplir les formalités avant la prise de poste
Envoyez la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’Urssaf ou, selon votre activité, à la MSA. Vous pouvez le faire au plus tôt huit jours avant le recrutement, et toujours avant la prise de poste. Cette déclaration ne remplace pas le contrat.
- Registre unique du personnel : vous y inscrivez le salarié dès son arrivée.
- Paie et déclarations sociales : vous les organisez en tant qu’employeur.
- Informations obligatoires : vous les remettez au salarié.
Votre obligation de prévention vous impose aussi de vérifier les qualifications et les habilitations demandées pour le poste, et de transmettre les consignes de sécurité avant que le salarié ne commence.
Assurer le suivi social du salarié
La visite d’information et de prévention a lieu en général dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste. Des dispenses existent, et certains postes à risques suivent des règles particulières.
Vérifiez aussi l’affiliation du salarié à la complémentaire santé collective, sauf dispense prévue par la loi. Un salarié sous contrat français dépend en principe du régime français de sécurité sociale, sauf règles internationales particulières.
Quelles vérifications pour l’intérim et le détachement ?
Passer par une agence d’intérim ou par un prestataire étranger ne vous dispense pas de toute responsabilité. Votre entreprise reste tenue de contrôler la conformité de la mission avant son début, puis pendant toute sa durée.
Encadrer une mission d’intérim en France
L’intérim français doit correspondre à une tâche précise et temporaire prévue par la loi, comme un remplacement ou un accroissement temporaire d’activité. Il ne permet pas d’occuper durablement un poste permanent. L’agence signe un contrat de mission avec le salarié et un contrat de mise à disposition avec votre entreprise, puis effectue la DPAE en tant qu’employeur.
Selon l’article L. 1251-17 du Code du travail, l’agence remet le contrat de mission écrit au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition. De votre côté, vérifiez le motif de recours, les caractéristiques du poste et les risques professionnels, et organisez l’accueil sécurité sur votre site. Ces responsabilités ne peuvent pas toutes être transférées à l’agence.
Contrôler une agence roumaine avant la mission
Dans le travail temporaire transfrontalier, l’agence roumaine reste l’employeur : elle verse le salaire et signe les contrats de mission et de mise à disposition. Votre entreprise organise le travail au quotidien sur son site. Avant de vous engager, vérifiez :
- L’agence : son établissement, son activité légale, sa qualité réelle d’employeur et sa garantie financière.
- Les formalités : la déclaration préalable transmise sur le téléservice SIPSI avant l’intervention, son accusé de réception lorsqu’il est exigé, et le représentant en France lorsque la réglementation le demande.
- Les pièces : le lien d’emploi, la description de la prestation, la rémunération et le suivi du temps de travail.
Le certificat A1 indique quelle législation de sécurité sociale s’applique au salarié. Il ne remplace ni une autorisation de travail ni la déclaration SIPSI. Selon l’article 12 du règlement (CE) n° 883/2004, le salarié peut rester affilié au régime de l’État d’envoi si la durée prévue ne dépasse pas 24 mois et s’il ne remplace pas une autre personne détachée.
Exercer la vigilance et prévenir les sanctions
Si l’employeur étranger n’a pas fait la déclaration requise, vous pouvez devoir déposer une déclaration subsidiaire dans les 48 heures après le début de la prestation, en tant que donneur d’ordre ou maître d’ouvrage. Selon le ministère du Travail, pour les opérations d’au moins 5 000 € HT, vous effectuez les vérifications prévues à la signature du contrat, puis tous les six mois. En dessous de ce montant, vos autres obligations restent applicables.
Si les salariés travaillent surtout sous la direction habituelle de votre entreprise, une mission présentée comme autonome doit être réexaminée. Elle peut en effet relever du prêt illicite de main-d’œuvre ou du marchandage, chacun puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, avec des aggravations possibles.
Selon l’article L. 1264-3 du Code du travail, certains manquements à la déclaration exposent à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié. Ce montant passe à 8 000 € en cas de récidive dans les deux ans, dans la limite de 500 000 € au total. Des sanctions du même ordre peuvent s’appliquer si les documents ne sont pas présentés en français alors que c’est exigé.
Quel budget et quelle rémunération prévoir ?
Recruter des travailleurs roumains n’entraîne aucun coût légal particulier lié à leur nationalité. Votre budget dépend surtout du poste, du contrat, de la convention collective et des conditions réelles de travail.
Chiffrer un poste sous contrat français
Pour un salarié recruté directement, votre calcul doit inclure plusieurs postes de dépense :
- Salaire brut : au moins égal aux minima applicables au poste.
- Cotisations patronales et congés payés : leur montant dépend de la rémunération et de votre entreprise.
- Protection sociale : complémentaire santé et santé au travail.
- Gestion : paie et déclarations sociales.
Selon votre entreprise et le poste, le coût peut aussi comprendre la formation, l’apprentissage, l’assurance accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que les équipements de sécurité. Un taux de charges général ne suffit donc pas pour obtenir un chiffrage fiable.
Comparer le coût d’une mission temporaire
Il n’existe pas de tarif légal unique pour l’intérim. Le prix dépend notamment de la durée, du métier, des horaires, de la difficulté du recrutement, des déplacements, de l’hébergement et des services facturés par l’agence.
En intérim français, l’indemnité de fin de mission vaut en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale de la mission, renouvellement compris, sauf exceptions prévues par la loi. L’indemnité de congés payés vaut aussi au moins 10 %, mais elle se calcule sur une base qui inclut déjà l’indemnité de fin de mission. Les deux pourcentages ne s’additionnent donc pas simplement.
Respecter les minima et comparer les coûts complets
Un salarié détaché en France a droit à la rémunération et aux conditions françaises obligatoires pour son poste, y compris celles des conventions collectives étendues qui le concernent. Le salaire minimum roumain ne suffit pas s’il leur est inférieur. Selon le ministère du Travail, l’intérimaire détaché a les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés comparables de l’entreprise utilisatrice, et le même accès aux équipements collectifs. Les règles françaises sur le temps de travail, les repos et la sécurité s’appliquent pendant toute la mission.
Le coût d’un détachement peut comprendre le salaire, les cotisations prévues par la législation sociale applicable, le déplacement, l’hébergement, la sécurité et les formalités. Le remboursement des frais ne compense pas forcément un écart de salaire. Pour comparer les formules de façon fiable, divisez les dépenses réellement payées par le nombre d’heures productives réalisées, en ne comptant qu’une seule fois chaque dépense partagée.
Foire aux questions
Que se passe-t-il si un salarié détaché n’a pas de certificat A1 ?
C’est l’employeur qui demande le certificat A1 à l’organisme compétent de l’État d’envoi, puis le remet au salarié. Sans ce document, le salarié ne devient pas automatiquement salarié d’un employeur français, mais d’autres justificatifs peuvent vous être demandés. Même présent, le certificat A1 ne prouve pas à lui seul que toutes les obligations sont respectées.
Quelle différence entre le seuil de 12 mois et la durée de 24 mois du détachement ?
Le seuil de 12 mois concerne les conditions de travail françaises. La durée de 24 mois, prévue par l’article 12 du règlement (CE) n° 883/2004, concerne la sécurité sociale : elle permet de rester affilié au régime de l’État d’envoi, à condition de ne pas remplacer une autre personne détachée. Respecter ces 24 mois ne garantit pas, à lui seul, que la prestation est légale.
Le détachement suit-il les mêmes règles dans le secteur des transports ?
Non. Le détachement des salariés roulants ou navigants suit des règles particulières. Ne reprenez pas les démarches d’un chantier BTP pour ces missions sans les avoir vérifiées.
Que prend en charge Sun Interim lors d’un recrutement de travailleurs roumains ?
Suninterim sélectionne des CV selon vos besoins, puis vous choisissez le profil qui vous convient. Nous nous occupons des démarches administratives et logistiques pour des missions temporaires de courte à moyenne durée. Votre entreprise doit tout de même conserver les preuves de ses propres vérifications.
L’intérim international ou le détachement coûte-t-il forcément moins cher qu’une embauche ?
Non. Un pourcentage d’économie ne peut pas être généralisé sans devis et sans calcul des coûts complets, pour une prestation comparable. Le salarié détaché a en effet droit à la rémunération française obligatoire pour son poste.
