Sommaire
Un ressortissant roumain n’a besoin d’aucune autorisation de travail pour occuper un emploi salarié en France, car il est citoyen européen. Ce guide vous présente les documents à vérifier et les démarches d’une embauche directe. Il détaille aussi les règles d’un détachement depuis la Roumanie et les responsabilités qui pèsent sur votre entreprise, afin que vous puissiez recruter en conformité.
Un Roumain a-t-il besoin d’une autorisation de travail ?
La réponse tient au statut européen de la Roumanie, qui ouvre à ses citoyens le marché du travail français dans les mêmes conditions qu’aux Français. Cette dispense reste toutefois encadrée : vous devez vérifier la nationalité du candidat et connaître les cas où une autre règle s’applique.
La dispense accordée aux citoyens de l’Union européenne
La Roumanie est membre de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007, et ses citoyens bénéficient de la libre circulation des travailleurs. L’article R. 5221-2 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 26 avril 2026, les dispense donc d’autorisation individuelle de travail.
Concrètement, pour un emploi salarié ordinaire, vous n’avez à déposer aucune demande d’autorisation de travail, et le candidat n’a pas besoin de visa de travail. Un titre de séjour français n’est normalement pas exigé de lui du seul fait de cet emploi.
Les documents qui établissent la nationalité
La carte nationale d’identité roumaine ou un passeport en cours de validité vous permet de vérifier l’identité du candidat et sa citoyenneté.
Ce contrôle porte sur la nationalité, et non sur le pays de résidence. Un titre de séjour roumain ne donne pas automatiquement la libre circulation à une personne qui n’a la nationalité d’aucun État membre. De même, travailler pour une entreprise roumaine ne donne pas à un salarié originaire d’un pays tiers les droits attachés à la citoyenneté européenne.
Les limites de la dispense
L’article R. 5221-1 du Code du travail impose une autorisation de travail à tout travailleur étranger ressortissant d’un pays extérieur à l’Union européenne, à l’Espace économique européen et à la Suisse. Il vise aussi les citoyens européens pendant la durée d’une éventuelle mesure transitoire de libre circulation.
La dispense ne lève pas non plus les conditions d’accès aux professions réglementées. Selon le métier, vous devrez donc vérifier la reconnaissance du diplôme, l’inscription professionnelle ou l’autorisation d’exercice du candidat.
Enfin, embaucher un citoyen roumain sans autorisation de travail française ne constitue pas, à lui seul, du travail illégal. Les obligations ordinaires de l’employeur, présentées ci-dessous, restent en revanche pleinement applicables.
Quelles démarches pour une embauche directe ?
Pour l’employeur, recruter un salarié étranger de nationalité roumaine revient à suivre le parcours habituel d’une embauche en France. Le contrat, les déclarations et la paie relèvent du droit commun, ce qui simplifie vos démarches.
Le contrat et les vérifications préalables
En cas d’embauche directe, votre entreprise devient l’employeur du salarié et conclut avec lui un contrat de travail français, à durée indéterminée ou déterminée. Les exigences d’écrit dépendent du type de contrat : un CDI à temps plein peut être verbal, sauf disposition contraire de la convention collective. Avant la prise de poste, vérifiez les points suivants :
- Identité : la pièce d’identité ou le passeport du candidat, en cours de validité.
- Classification : le niveau du poste, qui détermine le salaire minimum à respecter.
- Convention collective : le texte applicable à votre activité et ses règles propres.
- Qualifications : les diplômes ou habilitations nécessaires au métier.
Les formalités avant et après la prise de poste
L’embauche d’un salarié roumain suit un calendrier précis, depuis la déclaration jusqu’au suivi médical. Ces formalités sont les mêmes pour tout salarié, quelle que soit sa nationalité.
- DPAE : la déclaration préalable à l’embauche est transmise à l’Urssaf ou à la MSA avant la mise au travail, au plus tôt 8 jours avant l’embauche ; il ne s’agit pas d’une demande d’autorisation.
- Canal en ligne : selon l’Urssaf, la DPAE doit être faite en ligne si l’entreprise a effectué plus de 50 déclarations d’embauche l’année civile précédente.
- Registre et paie : le salarié est inscrit au registre unique du personnel, puis vous établissez les bulletins de paie, déclarez les salaires et payez les cotisations.
- Suivi médical : selon Service-Public, la visite d’information et de prévention intervient en principe dans les 3 mois suivant la prise de poste, sauf exceptions prévues par la loi.
Une activité salariée en France sous contrat français entraîne en principe l’affiliation du salarié au régime français de sécurité sociale, comme pour vos autres collaborateurs.
Le coût et l’égalité de traitement
Aucune taxe liée à une autorisation de travail n’est due pour l’embauche ordinaire d’un citoyen roumain. Le coût dépend du salaire, des cotisations patronales, de la mutuelle, de la prévoyance, du recrutement, de l’équipement, de la formation et de la gestion de la paie. Aucun taux global ne s’applique à toutes les entreprises.
Ce budget ne peut pas être réduit en raison de l’origine du salarié. Celui-ci a droit aux mêmes conditions de travail qu’un salarié comparable : sa nationalité ne justifie ni une rémunération inférieure ni une discrimination à l’embauche.
Comment détacher un salarié roumain en France ?
Le détachement est une autre option : le salarié reste employé par une entreprise établie en Roumanie et vient travailler en France pour une durée limitée. Ce cadre impose des conditions précises, une déclaration et un dossier tenu à jour.
Les conditions d’un véritable détachement
Le salarié détaché vient travailler temporairement en France, tout en restant lié à son employeur roumain pendant toute la mission. L’article L. 1262-1 du Code du travail prévoit notamment ce détachement pour une prestation de services ou une mission entre établissements ou sociétés d’un même groupe. La qualification dépend de plusieurs critères :
- L’employeur réel : celui qui donne les instructions et verse le salaire.
- La durée : la mission doit rester temporaire.
- L’activité en Roumanie : l’entreprise doit exercer une activité réelle hors de France.
L’article L. 1262-3 écarte le détachement lorsque l’activité de l’employeur en France est habituelle, stable et continue. Dans ce cas, c’est le droit commun de l’embauche qui s’applique.
Dans l’intérim transfrontalier, l’agence roumaine reste l’employeur : elle signe un contrat de mission avec le salarié et un contrat de mise à disposition avec votre entreprise. C’est notre métier chez Sun Interim : nous recrutons des professionnels roumains pour des missions temporaires et prenons en charge les démarches administratives associées, comme le présente notre guide du détachement de travailleurs roumains.
La déclaration SIPSI et le dossier
Lorsqu’elle est requise, l’employeur roumain transmet en français la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI, avant le début de l’intervention. Le dossier doit ensuite rester disponible pour un contrôle. Les éléments à préparer :
- Le contenu de la déclaration : selon l’article R. 1263-3, l’identification de l’employeur, les lieux, les dates et les coordonnées du donneur d’ordre.
- Le représentant en France : il est désigné lorsque cette obligation s’applique et assure le lien avec les services de contrôle.
- Les documents en français : contrats, relevés de temps et justificatifs de rémunération, exigés par l’article L. 1263-7.
- Les vérifications sectorielles : bâtiment, transport routier, travail temporaire et professions réglementées ont leurs propres exigences.
Dans le bâtiment, une carte BTP peut être exigée selon la nature des travaux effectués sur le chantier.
La sécurité sociale et les droits du salarié
L’employeur demande le document A1 à l’organisme compétent du pays d’origine, une démarche décrite dans les règles européennes du détachement de personnel. Ce document indique la sécurité sociale applicable, sans remplacer SIPSI ni valoir autorisation de travail. Le maintien au régime d’origine est en principe limité à 24 mois, sauf accord de prolongation.
Le salarié bénéficie des règles françaises de rémunération et de durée du travail, de repos, de congés, de santé et de sécurité. Pour un intérimaire détaché, la rémunération et l’accès aux équipements collectifs se comparent à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice. Après 12 mois, des règles françaises supplémentaires s’appliquent, seuil reporté à 18 mois maximum par une prorogation motivée déclarée avant l’échéance.
Quelle responsabilité pour l’entreprise française ?
Accueillir un salarié détaché ou embaucher directement un salarié roumain engage votre entreprise. Vous avez des contrôles à effectuer, et les sanctions en cas de manquement peuvent être lourdes.
Les contrôles qui incombent au donneur d’ordre
Avant le détachement, vous devez vérifier que le prestataire a rempli ses obligations déclaratives. Le recours à une agence étrangère ne vous dispense pas de ces contrôles :
- Déclaration de détachement : faute d’en recevoir la copie, vous la déclarez vous-même à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant le début du détachement, selon l’article L. 1262-4-1.
- Représentant en France : vous vérifiez sa désignation lorsqu’elle est requise.
- Conditions sur site : les règles françaises de santé et de sécurité s’appliquent, et les consignes doivent être comprises par les salariés.
Lorsqu’un logement est fourni aux salariés, il doit respecter les règles d’hébergement du Code du travail.
Les sanctions liées au détachement
Selon l’article L. 1264-3 du Code du travail, certains manquements entraînent une amende administrative de 4 000 € au maximum par salarié détaché. Ce plafond passe à 8 000 € en cas de récidive dans les 2 ans, dans une limite globale de 500 000 €.
L’administration fixe le montant selon la gravité du manquement et ses circonstances. Vous pouvez contester cette amende devant le tribunal administratif, et l’action de l’administration se prescrit par 2 ans à compter du manquement.
| Manquement | Sanction maximale |
| Obligation de détachement non respectée | 4 000 € par salarié |
| Récidive dans les 2 ans | 8 000 € par salarié |
| Plafond global de l’amende | 500 000 € |
| Non-respect d’une suspension ou d’un arrêt | 10 000 € par salarié |
Les risques liés aux formalités d’embauche
L’article L. 8221-5 qualifie de dissimulation d’emploi salarié l’omission intentionnelle de la DPAE, du bulletin de paie ou des déclarations sociales, mais une simple erreur administrative ne suffit pas à prouver cette intention. Pour le travail dissimulé visé à l’article L. 8224-1, la peine de base atteint 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Une DPAE faite hors du canal en ligne obligatoire entraîne une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Foire aux questions
Un Roumain peut-il travailler en France en intérim ou comme indépendant ?
Oui, pour l’intérim : la dispense d’autorisation de travail s’applique aussi au contrat de travail temporaire, sous réserve des règles propres au contrat et au poste.
Comment choisir entre embauche directe, intérim et détachement pour un salarié roumain ?
Le choix dépend du lien avec l’employeur, de la durée de la mission et du cadre juridique, et non de la nationalité. Une mission temporaire peut relever du détachement, tandis qu’un poste durable dans votre équipe correspond plutôt à une embauche directe. C’est la réalité de la relation de travail qui tranche.
Un contrat commercial et des bulletins de paie roumains suffisent-ils à prouver un détachement ?
Non. L’entreprise roumaine doit aussi exercer une activité réelle dans son pays. Selon la mission, le dossier comprend les justificatifs de sécurité sociale, les preuves de cette activité et les documents propres au métier ou au chantier.
Que se passe-t-il si le salarié détaché n’a pas de document A1 ?
Le salarié ne devient pas automatiquement un salarié français. Les organismes peuvent toutefois demander d’autres justificatifs, et la législation française peut s’appliquer si le détachement n’est pas valablement établi.
Comment vérifier que la rémunération d’un salarié roumain détaché est conforme ?
Comparez la rémunération au minimum français applicable au poste, c’est-à-dire le SMIC ou le minimum conventionnel s’il est plus favorable, en ajoutant les majorations obligatoires. Une simple comparaison des salaires nets ne suffit pas. Les frais de transport, de repas et d’hébergement sont aussi visés par l’article L. 1262-4.
