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Embaucher légalement une personne roumaine en France implique de maîtriser le droit applicable, les formalités à respecter et les obligations de l’employeur, du statut des ressortissants roumains jusqu’aux démarches d’embauche, en passant par le détachement et les points de vigilance à connaître pour recruter en toute sécurité.
Le statut des salariés étrangers roumains en France
Un salarié roumain relève du régime prévu pour les citoyens de l’Union européenne, ce qui facilite l’embauche et sécurise la conclusion du contrat de travail.
La Roumanie dans l’Union européenne : quels droits en France ?
La Roumanie est membre de l’Union européenne depuis 2007 : ce statut détermine l’ensemble des droits dont bénéficie chaque ressortissant roumain en France. Depuis le 1er janvier 2014, chaque ressortissant roumain bénéficie d’un accès complet au marché du travail français. En pratique, cela signifie qu’un Roumain peut vivre, circuler et travailler en France sans autorisation de travail préalable.
Ce droit repose sur les règles de libre circulation applicables dans l’Union européenne, notamment la directive 2004/38/CE. Un ressortissant roumain doit donc être traité comme tout autre citoyen européen : vous ne pouvez pas écarter une candidature en raison de la nationalité, et le contrat ouvre les mêmes droits sociaux, professionnels et légaux qu’à un salarié français.
Au-delà de trois mois de séjour, la personne concernée doit pouvoir justifier soit d’une activité professionnelle, soit de ressources suffisantes.
Un Roumain peut-il vivre et travailler librement en France ?
Oui, sans difficulté particulière. En tant que citoyen d’un pays membre de l’Union, le ressortissant roumain n’a pas besoin de visa pour entrer en France, ni de titre de séjour obligatoire pour y exercer une activité salariée. Pour l’employeur, les formalités sont donc plus légères que pour d’autres salariés étrangers.
Autrement dit, pour recruter un travailleur roumain, vous n’avez pas à demander une autorisation de travail spécifique. La relation peut être formalisée par un contrat de travail classique, dans les mêmes conditions que pour un recrutement local, sous réserve de vérifier le document d’identité présenté.
Une carte ou un titre de séjour portant la mention « citoyen UE » peut exister, mais ce document reste facultatif. Après cinq ans de résidence légale et continue, l’intéressé peut demander un droit de séjour permanent, ce qui renforce encore la stabilité de sa situation en France.
Documents d’identité valides pour résider et travailler
Pour justifier son droit au séjour et à l’emploi, un salarié roumain doit présenter un document d’identité en cours de validité. En pratique, les pièces suivantes sont admises :
- Passeport roumain valide : il suffit à établir l’identité, la nationalité et le droit de travailler en France.
- Carte d’identité roumaine valide : elle est acceptée dans les mêmes conditions que le passeport.
- Titre de séjour « citoyen UE » : ce document n’est pas obligatoire, mais il peut simplifier certaines formalités administratives.
Si le passeport arrive à expiration, cela ne remet pas automatiquement en cause le contrat de travail dès lors qu’un autre document valide peut être présenté. En revanche, si le salarié présente un titre de séjour, l’employeur doit respecter ses obligations de vérification et en contrôler l’authenticité auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche.
Ce cadre favorable ne dispense pas de rigueur. Lors de l’embauche d’un ressortissant roumain, vous devez conserver une copie du document présenté, sécuriser le contrat et distinguer clairement une embauche directe d’une situation de détachement.
Comment embaucher un travailleur roumain en France légalement
Recruter un travailleur roumain en France est, en pratique, plus simple que l’embauche d’un salarié issu d’un pays hors Union européenne. Pour autant, cette embauche ne s’improvise pas : elle repose sur des formalités précises, une vérification préalable des pièces, ainsi que sur le respect du droit français et du Code du travail. Si vous souhaitez recruter un travailleur roumain dans un cadre sécurisé, vous devez organiser la déclaration préalable, préparer le contrat de travail, vérifier l’identité du candidat et vous assurer que l’ensemble des obligations sociales est bien rempli. Pour aller plus loin, consultez notre page dédiée à l’embauche d’un travailleur roumain.
L’autorisation de travail pour un ressortissant roumain est-elle nécessaire ?
Un ressortissant roumain, en tant que citoyen de l’ Union européenne, n’a pas besoin d’ autorisation de travail pour exercer une activité salariée en France. C’est une différence importante avec les salariés étrangers originaires d’un État hors UE, pour lesquels l’accès à l’emploi dépend généralement d’un titre de séjour autorisant le travail.
Autrement dit, pour l’ embauche d’un ressortissant roumain, vous n’avez pas à solliciter d’autorisation spécifique auprès de l’administration. En revanche, cela ne dispense pas l’ employeur de respecter ses autres obligations : identité du salarié, conformité du contrat, rémunération, protection sociale et règles prévues par le Code du travail. Si le candidat présente déjà un titre de séjour ou réside durablement en France, une vérification du document peut rester utile selon sa situation. Les informations officielles sur l’ autorisation de travail sont disponibles sur le site du ministère de l’Intérieur.
Les formalités à prévoir pour l’embauche d’un salarié roumain
Même sans autorisation de travail, la procédure d’embauche d’un salarié roumain reste encadrée. En pratique, plusieurs étapes doivent être traitées avec méthode :
- DPAE : la DPAE, ou déclaration préalable à l’embauche, doit être transmise à l’URSSAF avant la prise de poste.
- Vérification préalable des pièces : vous devez contrôler l’identité du salarié à partir d’un passeport ou d’une carte d’identité en cours de validité.
- Contrat de travail : le contrat de travail doit être rédigé en français, avec des mentions claires sur le poste, la rémunération, la durée, les horaires et les conditions d’exécution.
- Sécurité sociale : l’affiliation à la sécurité sociale française fait partie des démarches à organiser dès l’ embauche, afin de garantir une couverture sociale conforme.
Le contrat, la sécurité sociale et le cas du détachement
Le contrat constitue la base de la relation de travail. Pour un travailleur roumain en France, il doit être établi dans le respect du droit français et du Code du travail, avant la prise de poste ou au plus tard le premier jour travaillé. Vous devez y faire figurer les éléments essentiels : fonction, rémunération, durée, lieu de mission et principales conditions de travail.
Sur le plan social, l’ employeur doit veiller à l’affiliation du salarié à la sécurité sociale. La DPAE facilite cette mise en place et participe à la régularité de l’ embauche d’un salarié. Une visite d’information et de prévention doit également être organisée dans les délais applicables.
Enfin, il faut distinguer l’embauche classique du détachement. Dans une situation de détachement, le salarié reste lié à son employeur d’origine par un contrat de travail existant, même s’il intervient temporairement en France. Ce cadre implique des règles spécifiques, notamment en matière de déclaration, de protection sociale et de respect du socle de droits applicable sur le territoire français.
Conditions de travail et obligations de l’employeur
L’embauche d’un salarié roumain obéit aux mêmes règles que toute autre embauche en France. En droit français, un employeur ne peut prévoir aucune dérogation liée à la nationalité : le salarié roumain bénéficie des mêmes garanties qu’un salarié français, dès la signature du contrat et pendant toute la relation de travail.
Autrement dit, si vous souhaitez recruter un salarié roumain, vous devez appliquer l’ensemble du Code du travail, ainsi que les règles conventionnelles de votre secteur. Ce principe vaut pour tous les salariés étrangers autorisés à travailler, et il sécurise à la fois l’entreprise et le collaborateur.
Le salaire minimum et le temps de travail applicables
Tout travailleur roumain en France doit percevoir au minimum le SMIC français, soit 11,65 € brut de l’heure. Sur ce point, les conditions sont claires : aucune exception n’est admise, quelle que soit l’origine ou le parcours du salarié.
Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :
- SMIC garanti : 11,65 € brut de l’heure minimum, sans exception.
- Durée légale du travail : 35 heures par semaine, avec 11 heures de repos quotidien consécutives et 35 heures de repos hebdomadaire minimum.
- Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, avec application des jours fériés légaux français.
- Sécurité et hygiène : mêmes standards de prévention, de protection et de sécurité pour tous, conformément au Code du travail.
Ces obligations s’imposent de plein droit dès l’embauche. En cas de manquement, l’employeur s’expose à des sanctions administratives et pénales.
| Critère | Salarié roumain | Salarié français |
| Salaire minimum horaire | 11,65 € brut (SMIC) | 11,65 € brut (SMIC) |
| Durée hebdomadaire | 35 heures | 35 heures |
| Congés payés | 2,5 jours/mois | 2,5 jours/mois |
| Accès aux avantages sociaux | Identique | Identique |
| Conventions collectives | Applicables de plein droit | Applicables de plein droit |
Les conventions collectives et les avantages sociaux garantis
Au-delà du minimum légal, le contrat de travail doit aussi respecter la convention collective applicable. Celle-ci peut prévoir des dispositions plus favorables : salaires supérieurs au SMIC, primes, indemnités de déplacement, complémentaire santé ou autres avantages liés à la branche.
En pratique, un salarié roumain doit donc bénéficier des mêmes avantages conventionnels que le reste de l’équipe.
Aucune discrimination n’est admise non plus en matière de formation, d’évolution professionnelle ou d’accès aux dispositifs de développement des compétences. Pour l’employeur, respecter ces obligations permet de fiabiliser l’embauche, de renforcer l’engagement des équipes et de construire une politique RH cohérente envers l’ensemble des salariés étrangers.
Le détachement d’un salarié roumain en France
Le détachement transnational constitue une alternative claire à l’embauche directe, particulièrement adaptée à des besoins temporaires dans le BTP, l’agriculture ou l’industrie. Pour l’employeur, ce dispositif repose sur un cadre strict : il faut anticiper les formalités, sécuriser chaque document et respecter les obligations dès le départ. Sun Interim accompagne les entreprises sur ce sujet, avec un service spécialisé qui simplifie le recrutement de profils qualifiés et garantit la conformité administrative : vous trouverez le détail de notre offre de recrutement de profils roumains en France sur la page dédiée.
La déclaration SIPSI et le formulaire A1 obligatoires
Pour tout travailleur roumain détaché en France dans le cadre d’un détachement transnational, deux démarches sont indispensables avant le début de mission : la déclaration sur le portail SIPSI et l’obtention du formulaire A1. Sans ces documents, l’employeur s’expose à des sanctions immédiates. Ces formalités doivent être finalisées avant l’arrivée du salarié roumain sur le territoire français.
- Déclaration SIPSI : cette déclaration préalable est obligatoire, elle doit être effectuée sur le portail géré par la DREETS avant le départ du travailleur roumain en France.
- Formulaire A1 : ce document, délivré par l’organisme roumain compétent, prouve que le salarié détaché reste affilié à la sécurité sociale roumaine pendant toute la durée du détachement.
- Représentant légal local : il assure la conservation des documents et fait le lien avec l’administration française pendant la mission.
L’employeur doit conserver l’ensemble du dossier pendant au moins trois ans après la fin de la mission : formulaire A1, déclaration SIPSI, contrat de travail roumain, bulletins de salaire traduits en français, ainsi que tout autre document utile au contrôle. Cette exigence s’applique quelle que soit la durée du contrat ou du détachement.
Durée maximale et basculement au régime français
Le détachement obéit à des limites précises. En principe, sa durée maximale est de 12 mois, avec des prolongations possibles jusqu’à 18, voire 24 mois selon la situation, sur la base de la directive 96/71/CE modifiée. Pour l’employeur, la vigilance est nécessaire : au-delà de cette période, le cadre applicable évolue.
Après 24 mois consécutifs, le salarié détaché bascule automatiquement dans le régime français de sécurité sociale. Les cotisations passent alors de 31,5 % dans le régime roumain à 51,7 % dans le régime français, ce qui augmente sensiblement le coût global. Une mauvaise gestion des échéances peut entraîner des régularisations lourdes et fragiliser la rentabilité de l’opération.
Les avantages économiques du détachement pour l’employeur
Sur le plan financier, l’intérêt est concret. Pour un salaire brut de 2 000 €, le coût total d’un salarié roumain en détachement s’établit à 2 630 €, contre 2 918 € pour un recrutement local, soit une économie mensuelle de 288 € et une réduction de 9,9 %. À cela peuvent s’ajouter des indemnités de déplacement non imposables, tandis que le salarié roumain reste rattaché à la sécurité sociale de son pays d’origine pendant la mission. Dans les activités à forte intensité de main-d’œuvre, cet écart peut soutenir durablement la compétitivité de l’employeur.
Pour le travailleur roumain en France comme pour l’entreprise qui l’accueille, tout repose sur une mise en œuvre rigoureuse : contrat de travail, documents justificatifs, déclaration préalable, obligations sociales et respect des formalités.
Risques, sanctions et rôle d’un salarié roumain bien accompagné
Pour un employeur, la conformité administrative ne relève pas d’un simple formalisme. Elle conditionne la sécurité de l’embauche, la continuité de l’activité et la maîtrise du risque, notamment dans le cadre de l’embauche d’un ressortissant roumain ou de l’embauche de salariés roumains sur un chantier, un site industriel ou une mission ponctuelle.
Le cadre est clair : un ressortissant roumain peut travailler en France sans autorisation de travail, car il bénéficie de la libre circulation au sein de l’Union européenne. En revanche, cette simplification ne dispense jamais l’entreprise de ses obligations, ni des formalités liées à l’embauche, à la déclaration, à la DPAE ou, selon les cas, au détachement.
Sanctions pour l’employeur en cas de non-conformité
Un ressortissant roumain peut parfaitement s’installer en France et y travailler légalement, sous réserve que l’employeur respecte l’ensemble du droit applicable à l’embauche, qu’il s’agisse d’une embauche directe ou d’une prestation transnationale.
En cas de manquement, les conséquences peuvent être immédiates et coûteuses. Les principaux risques sont les suivants :
- Amende jusqu’à 4 000 € par salarié en cas de non-respect des règles applicables à l’embauche ou au détachement, montant porté à 8 000 € en cas de récidive.
- Travail dissimulé : l’absence de DPAE lors de l’embauche d’un salarié constitue une infraction grave, avec sanctions pénales et redressement rétroactif à la clé.
- Suspension d’activité : en cas de non-conformité majeure, l’inspection du travail peut ordonner l’arrêt immédiat d’un chantier ou d’un site de production.
Un contrôle peut intervenir à tout moment pendant les trois ans suivant la fin de la mission. Il porte sur la cohérence de l’ensemble du dossier : déclaration, identité du salarié roumain, justificatifs sociaux, documents liés au détachement et respect des obligations de l’employeur.
Pourquoi recourir à une agence spécialisée en recrutement roumain
Lorsque vous souhaitez recruter un salarié roumain, l’enjeu ne se limite pas à trouver le bon profil : il faut aussi sécuriser chaque étape du processus, éviter les erreurs documentaires et garantir la conformité des formalités, sans alourdir vos équipes internes.
Pour les salariés étrangers hors Union européenne, une autorisation de travail est indispensable. Pour un Roumain, le cadre est plus fluide, mais il impose malgré tout une gestion sérieuse des documents, de la déclaration préalable, de la DPAE et, si la situation l’exige, du détachement. Une agence compétente vous accompagne de façon concrète : sélection des profils, contrôle des pièces, sécurisation de l’embauche et appui à l’intégration.
Confier l’embauche de salariés roumains à un expert vous permet de gagner du temps, de protéger votre entreprise face aux contrôles et de respecter vos obligations avec une vision claire du droit français applicable.
Foire aux questions
Faut-il une autorisation de travail pour l’embauche d’un ressortissant roumain en France ?
Non. Pour l’embauche d’un ressortissant roumain, aucune autorisation de travail n’est exigée en France. En tant que citoyen de l’Union européenne, le ressortissant roumain bénéficie du droit à la libre circulation et peut travailler sur le territoire français depuis le 1er janvier 2014, conformément à la directive 2004/38/CE.
Pour justifier ce droit, un passeport ou une carte d’identité roumaine en cours de validité suffit. En revanche, l’employeur doit accomplir l’ensemble des formalités habituelles liées à l’embauche : DPAE, contrat de travail rédigé en français, affiliation à la sécurité sociale et respect des règles applicables en matière de rémunération.
Quelles formalités et obligations pour recruter un salarié roumain en France ?
Si vous souhaitez recruter un salarié, plusieurs conditions doivent être réunies dès l’embauche. L’employeur doit effectuer la déclaration préalable à l’embauche, c’est-à-dire la DPAE, auprès de l’Urssaf, au plus tôt dans les huit jours qui précèdent la prise de poste. Un contrat de travail écrit doit ensuite être remis au salarié roumain, au plus tard le premier jour de travail.
L’employeur doit également organiser son immatriculation à la sécurité sociale, via la CPAM, ainsi que la visite médicale de prévention dans les trois mois suivant l’arrivée. En cas de détachement d’un travailleur roumain en France, des obligations spécifiques s’appliquent : déclaration sur SIPSI et formulaire A1.
Quelles sont les conditions de rémunération d’un travailleur roumain en France ?
Un salarié roumain employé en France doit percevoir au minimum le SMIC français, fixé à 11,65 € brut de l’heure. Aucune différence de traitement n’est admise en raison de la nationalité. Les mêmes conditions s’appliquent donc qu’à tout autre salarié : durée du travail, congés payés, jours fériés, convention collective, règles d’hygiène et de sécurité.
L’employeur doit aussi garantir un accès identique aux avantages prévus par le contrat de travail et par les dispositions légales ou conventionnelles.
